Tema 11.- Intermediación laboral
Comienza el módulo con los diversos modelos metodológicos de intervención en orientación laboral cuyas diferencias radican en aspectos como: Qué es lo que se debe mirar; Con qué se va a medir o valorar; Cómo se debe intervenir.
En orientación laboral no es posible utilizar uno sólo de estos modelos, debemos adaptarlos al demandante que estamos entrevistando, por tanto estos modelos son flexibles y los vamos a utilizar en función de :
- los colectivos o personas que atendemos, el tipo de actuación que vayamos a planificar y los objetivos y fines programados en los diferentes momentos de la orientación.
Distinguimos por tanto 3 modelos de intervención:
1.- Modelo didáctico: basado en el ámbito educativo de la orientación laboral. El aspecto vocacional adquiere gran importancia, el orientador tiene una intervención puntual y/o de manera intermitente. Su función es aconsejar a personas con un nivel de autorresponsabilidad adecuado.
2.- Modelo de asesoramiento: con este modelo se parte de un enfoque de counseling, el orientador intenta ayudar a las personas a planificar su vida, le permite ayudar al usuario a tomar y responsabilizarse de sus decisiones y mejorar sus capacidades.
3.- Modelo centrado en recursos: se utiliza para incentivar a personas con un grado de desmotivación elevado, intentando que realicen actividades de inserción laboral paulatinamente a través de la participación en trabajos en grupo.
Todos estos modelos se pueden utilizar con un mismo usuario en función del momento en que se encuentre, de los intereses que tenga en cada uno de ellos y del objetivo del proceso orientador.
Con la publicación del Plan Nacional de Acción por el Empleo se consolida la atención individualizada como la más adecuada para realizar la labor orientadora. Los Servicios Públicos de empleo deben ayudar a los ciudadanos a conseguir sus objetivos profesionales. Esto deberán hacerlo ofreciéndoles información actualizada, colaborando en la planificación de su inserción, adiestrando en la labor de búsqueda de empleo.
Los principios en los que debe basarse la orientación laboral son:
Basándonos en la atención individualizada como unidad básica de actuación, el usuario y orientador en función de las necesidades detectadas, podrán llegar a acuerdos para realizar acciones que den como resultado final una óptima inserción laboral en el marco de su itinerario de inserción profesional.
Se podrán asimismo, realizar acciones grupales para trabajar algunos aspectos concretos dentro del proceso de intervención. Así podemos enumerar:
- Talleres de Recursos Personales: cuya finalidad es desenvolver habilidades personales para mejorar la empleabilidad (motivación, habilidades sociales,competencias para la búsqueda de empleo…)
- Talleres de Búsqueda de Empleo: su finalidad es el conocimiento y adiestramiento en la búsqueda de empleo (búsqueda de empleo a través de internet, entrevista de selección, técnicas de búsqueda de empleo..)
Atención a la diversidad: Igualdad y exclusión social
La clave es conocer los factores determinantes de estas situaciones de desigualdad y tratar de incidir en ellas a través de nuestra intervención.
Existen dos grandes grupos de factores que afectan a la integración sociolaboral de personas pertenecientes a grupos vulnerables:
1.- los relacionados con obstáculos existentes en la sociedad (prejuicios, estereotipos…)
2.- los que se refieren a características propias de estas personas (falta de formación, carencia de hábitos laborales, desconocimiento del mercado de trabajo…)
Conocer las dificultades, los obstáculos las capacidades y las oportunidades de las personas mediante un buen diagnóstico inicial es el punto de partida necesario para diseñar proyectos de empleo cuyo objetivo sea mejorar las capacidades personales y profesionales que permitan a las personas enfrentarse a las demandas del mercado de trabajo.
Actuación para mejorar la empleabilidad de las personas con discapacidad
El objetivo es mejorar o posibilitar la incorporación al Mercado laboral de las personas con algún tipo de discapacidad. Para ello es necesario contar con un servicio específico que conozca la problemática de cada discapacidad para poder intervenir, proponer políticas, proyectos o iniciativas de acuerdo a sus necesidades específicas.
Algunos de los problemas con los que podemos encontrarnos y que afectan a la orientación laboral de estas personas son entre otros:
1.- las relacionadas con el entorno familiar/personal. Tienen una marcada dependencia familiar, muchos de ellos están sobreprotegidos o viven la discapacidad como algo negativo, por lo que es necesario trabajar la autoestima y la motivación.
2.- las relacionadas con el entorno social: falta de información o dificultades de accesibilidad
3.- el entorno formativo: dificultad de continuar en procesos formativos reglados, falta de transporte adaptado…
4.- entorno empresarial; estereotipos o prejuicios y desinformación acerca del mundo de la discapacidad.
Perfil del orientador/a laboral
Debe ser un profesional con conocimientos en las técnicas de orientación laboral, seguridad social, pensiones, prestaciones, selección de personal y resolución de conflictos.
Debe conocer el mercado laboral de su área de trabajo así como el tejido empresarial y debe ser capaz de buscar la información requerida en cada momento.
Las funciones que debe realizar un orientador/a laboral son :
- realizar entrevistas ocupacionales de clasificación
- realizar orientación laborales
- informar y asesorar a usurios/as, empresas y entidades
- seguimientos a personas usuarias, entidades y empresas
- impartir formación en técnicas de búsqueda de empleo e igualdad de oportunidades
- gestionar ofertas y consultas
- elaboración de informes
- gestionar prácticas prelaborales después de los cursos de formación y tutorías
- gestion de bajas
Tema 12 Itinerarios de inserción
El Itinerario Personalizado de Inserción consiste en una serie de acciones para que el trabajador en paro mejore su empleabilidad y se reincorpore al mercado laboral. Teniendo en cuenta las circunstancias personales del desempleado, de su ambiente social, su formación académica y profesional y los trabajos que se han realizado hasta el momento.
Es una buena oportunidad para recibir apoyo y asesoramiento personalizado y poder participar en cursos, programas de empleo y formación, procesos selectivos… Los desempleados que participan en estos Itinerarios suelen tener un porcentaje de colocación más elevados que el resto de demandantes de empleo.
El Itinerario Personalizado de Inserción está compuesto de distintas fases y acciones:
1.- Entrevista personal o de diagnóstico: para el conocimiento de la situación, las necesidades y las oportunidades
2.- Intervención orientadora o creación del itinerario de inserción: donde se configura las acciones en las que se debe de participar para mejorar la empleabilidad, dirigidas a:
- Orientación: en la búsqueda activa de empleo, como desarrollar las aptitudes que se tienen, cursos existentes, asesoramiento en las competencias personales, información sobre el mercado de trabajo…
- Formación: facilitar la participación en cursos y sesiones formativas.
- Intermediación laboral: con ofertas de empleo, intentos de favorecer la contratación, análisis de los puestos de trabajo, acuerdos de colaboración con empresas.
- Asesoramiento en el autoempleo: a través de información sobre cómo hacerlo y las ayudas existentes.
3.- Seguimiento: sobre el proceso de inserción y de las acciones realizadas.
El Itinerario Personalizado de Inserción es un derecho de todo trabajador en paro. Así lo reconoce la Cartera Común de Servicios del Sistema Nacional de Empleo
Un itinerario personalizado para el empleo se configura como un derecho para las personas desempleadas y una obligación para los Servicios Públicos de Empleo. Dicha atención podrá prestarse de manera presencial, a través de las oficinas públicas de empleo y, en su caso, de las entidades colaboradoras de los Servicios Públicos de Empleo, o no presencial, a través del Portal Único de Empleo y medios técnicos o tecnológicos dispuestos a tal efecto
El itinerario supone un cambio por el carácter pedagógico que tiene en sí mismo. Es un cambio en varios sentidos:
- Mejora de las competencias para afrontar las expectativas.
- Mejora la percepción que tienen de si mismas (autoconcepto).
- Mejora la valoración que hacen de si mismas (autoestima).
Tema 13 Procesos individuales de orientación y ayudas en la toma de decisiones
ENTREVISTA DE ORIENTACIÓN LABORAL
obxectivo
establecer os obxectivos profesionais da persoa orientada. Para iso
necesitamos coñecer o seu curriculum, a súa ocupabilidade, a súa
empregabilidade e a súa dispoñibilidade. Intentaremos estructurala
seguindo a seguinte orde de asuntos a tratar:
1. Presentación
2. Análise das circunstancias persoais.
3. Formación e perfeccionamento
4. Experiencia profesional
5. Actitudes e expectativas ante o emprego.
Funciones del entrevistador/a:
- Evaluar si una persona es válida para un puesto de trabajo: si sabe, puede y quiere .
- Comprobar que reúne los requisitos exigidos para el puesto de trabajo.
- Valorar las actitudes, motivación e interés por el puesto así como su disponibidad.
- Evaluar la coherencia entre su situación, sus expectativas y el desempeño del puesto de trabajo.
Por el contrario, las funciones de la persona entrevistada serán:
- Demostrar que PUEDE, SABE y QUIERE desenvolver las tareas del puesto ofrecido.
- Profundar y ampliar toda a información expuesta en el currículo, saber "venderse" para obtener el puesto de trabajo.
- Transmitir confianza en si mismo para la realización de las tareas del puesto de trabajo.
- Reunir información referente al puesto de trabajo y la empresa (funciones, horario, salario…) para poder decidir la aceptación del trabajo.
- Argumentar os motivos por los que le interesa el puesto y demostrar la coherencia de ocuparlo con sus expectativas y/o su trayectoria profesional.
Tipos de entrevista
Entrevista dirigida: O entrevistador/a fai preguntas concretas e moi específicas ao entrevistado/a, dándolle pouca marxe para as respostas.
Entrevista semidirigida: el entrevistador hace preguntas concretas pero dejando algunas abiertas en las que el entrevistado pueda exponer el tema de manera libre.
Entrevista grupal: Se convocan entre 6 y 10 candidatos y se hace una simulación de una situación grupal en la que se debate un tema hasta llegar a conclusiones.
Se valorará la capacidad de relación y comportamiento de los candidatos
ENTREVISTA DE SELECCIÓN POR COMPETENCIAS
Entrevistar por competencias, presupone que primero se deberán despejar del perfil los conocimientos técnicos que el puesto vacante requiere. Una vez conocidos los requisitos mínimos, se trabajará sobre las competencias requeridas. Surge pues la necesidad de detectar “esas otras capacidades”, que se denominan competencias transversales.
Fases do proceso de selección :
Entrevista inicial
Fase de pruebas
Entrevista en profundidad
Informes de los candidatos
LA ORIENTACIÓN LABORAL EN LA UNIÓN EUROPEA
Tendencias de la orientación profesional en la UE
Diferentes estudios señalan que las tendencias de orientación en los diferentes estados miembros marcan las siguientes líneas de actuación :
- la orientación es un proceso continuo que ha de integrarse en el proceso educativo y que dura toda la vida del individuo (orientación continuada)
- el individuo se considerará como agente activo de su propio proceso de orientación (participación activa)
- se debe asumir la dimensión europea, estableciendo canales de cooperación e intercambio de políticas de empleo y políticas educativas
- utilización de las nuevas tecnologías en el trabajo de orientación
