¿Es necesario un máster para acceder al mercado laboral?

Según un informe de la Asociación Europea de Universidades (EUA, en sus siglas en inglés), recogido por El País, hay países en los que el grado no tiene impacto y el máster es la entrada básica al mercado laboral, como por ejemplo, Alemania, Hungría, Austria o Polonia. Sin embargo, en otros países con tradición de carreras más breves, el grado está perfectamente aceptado en el mercado laboral y el máster se considera un extra.

Todavía es muy pronto para determinar si en España resulta imprescindible tener un grado y un máster para acceder al mercado laboral. Además, según María José Martín, profesora del Departamento de Gestión Empresarial de la Facultad de Ciencias Económicas y Empresariales (ICADE) de la Universidad Pontificia Comillas, aún no ha habido recorrido suficiente de implementación para obtener resultados que permitan concluir si las nuevas titulaciones de grado responden a las necesidades del mercado laboral.

Para la autora, el diseño de los nuevos grados pone especial énfasis en la formación profesional para la vida y la sociedad en función de los intereses y necesidades de mejora de las comunidades. Por eso, los nuevos grados incluyen en sus planes formativos competencias que garanticen profesionales "flexibles", personas competentes para el ejercicio de sus funciones, capaces de trabajar en entornos dinámicos para el que han sido preparados desde el punto de vista teórico-técnico.

Arturo de las Heras, gerente de la Universidad a Distancia de Madrid (UDIMA), lo tiene claro: una de las principales aportaciones del Espacio Europeo de Educación Superior (EEES) ha sido acercar la Universidad a la empresa y al mercado laboral. Los planes de estudio de las titulaciones de grado destinan un espacio muy importante a dotar al alumnado de competencias y habilidades que les permitirán desenvolverse en el mundo laboral, como por ejemplo, el trabajo en equipo, la comunicación interpersonal, el liderazgo la gestión de equipos, la capacidad de adaptación o flexibilidad, etc.

¿Es necesario un máster para acceder al mercado laboral?

¿Es necesario un máster para acceder al mercado laboral?

Según un informe de la Asociación Europea de Universidades (EUA, en sus siglas en inglés), recogido por El País, hay países en los que el grado no tiene impacto y el máster es la entrada básica al mercado laboral, como por ejemplo, Alemania, Hungría, Austria o Polonia. Sin embargo, en otros países con tradición de carreras más breves, el grado está perfectamente aceptado en el mercado laboral y el máster se considera un extra.

Todavía es muy pronto para determinar si en España resulta imprescindible tener un grado y un máster para acceder al mercado laboral. Además, según María José Martín, profesora del Departamento de Gestión Empresarial de la Facultad de Ciencias Económicas y Empresariales (ICADE) de la Universidad Pontificia Comillas, aún no ha habido recorrido suficiente de implementación para obtener resultados que permitan concluir si las nuevas titulaciones de grado responden a las necesidades del mercado laboral.

Para la autora, el diseño de los nuevos grados pone especial énfasis en la formación profesional para la vida y la sociedad en función de los intereses y necesidades de mejora de las comunidades. Por eso, los nuevos grados incluyen en sus planes formativos competencias que garanticen profesionales "flexibles", personas competentes para el ejercicio de sus funciones, capaces de trabajar en entornos dinámicos para el que han sido preparados desde el punto de vista teórico-técnico.

Arturo de las Heras, gerente de la Universidad a Distancia de Madrid (UDIMA), lo tiene claro: una de las principales aportaciones del Espacio Europeo de Educación Superior (EEES) ha sido acercar la Universidad a la empresa y al mercado laboral. Los planes de estudio de las titulaciones de grado destinan un espacio muy importante a dotar al alumnado de competencias y habilidades que les permitirán desenvolverse en el mundo laboral, como por ejemplo, el trabajo en equipo, la comunicación interpersonal, el liderazgo la gestión de equipos, la capacidad de adaptación o flexibilidad, etc.

El contrato único bajaría el paro al 10% en 6 años

Los economistas del «manifiesto de los cien» aseguran que el contrato único bajaría el paro al 10% en 6 años

Los economistas del 'manifiesto de los cien' han advertido de que el cambio de modelo económico que ultima el Gobierno en la Ley de Economía Sostenible tardaría más de una década en retornar a los niveles de paro previos a la crisis, del 8% en 2007, y abogaron por implementar un contrato único de trabajo para alcanzar esas tasas en seis años y medio.

En un nuevo documento sobre las recomendaciones para la reactivación del mercado laboral, los expertos aventuraron que la propuesta de reforma que el Ejecutivo presentará a los agentes sociales el próximo 22 de enero será «bastante descafeinada», y consideraron que la aplicación del modelo alemán de empleo, que compatibilizaría las prestaciones por desempleo y las reducciones de jornada, no sería eficaz para la economía española.

«No tendría sentido subvencionar sectores de producción que dejarán de ser competitivos y que están obsoletos», argumentó el catedrático de la Universidad Carlos III Juan José Dolado, en referencia a la caída de la construcción.

Así pues, los economistas estimaron que acometer una reforma laboral con un contrato único, con indemnizaciones progresivas desde los 12 días por año trabajado hasta un máximo de 36 días, beneficiaría a cuatro de cada cinco empleados, si bien perjudicaría sólo a un 10% y «moderadamente».

Para ellos, este tipo de contrato reduciría el desbordado desempleo en los colectivos más afectados por la coyuntura económica, como los jóvenes, las mujeres e inmigrantes.

PROPUESTA CEOE, CONTRA LA PROTECCIÓN

En este sentido, los expertos se desmarcaron de las pretensiones de la patronal, que pide reducir el coste del despido a los 20 días, al considerar que sí reduciría la protección de los trabajadores.

Del mismo modo, cifraron en un «leve» encarecimiento del despido en 0,6 puntos porcentuales cada diez años, y que significaría «compensar» la dualidad entre los indefinidos y los temporales, con 8 y 45 días, respectivamente.

El contrato único también implicaría un despido único, ya que no distinguiría entre el despido procedente (con una indemnización actual de 20 días) y el improcedente (de un máximo de 45 días).

Por último, los economistas subrayaron que su iniciativa para relanzar la creación de empleo está acompañada de cambios tendentes a la protección por desempleo, a modernizar la negociación colectiva y el impulso de políticas activas de empleo «más eficaces».

Próxima contratación de agentes de empleo en Galicia

La Consellería de Traballo ha destinado 6.3 millones a los ayuntamientos gallegos para contratar a 288 agentes de empleo y desarrollo local, por lo que ya son casi 600 técnicos con los que ya cuenta esta red.

El objetivo que se pretende es la promoción e implantación de las políticas activas de empleo en el entorno local y rural de manera que se logre impulsar el desarrollo económico de estos territorios.

Entre las tareas a realizar destacan la estimulación de la actividad empresarial mediante el asesoramiento e información de la viabilidad técnica, económica y financiera de los proyectos empresariales que se pretendan iniciar.

La importancia de retener el talento

Conseguir y retener a los mejores empleados, mantener motivada a la plantilla y formar al talento más joven, son algunas de las claves para el buen funcionamiento de las empresas.

Sin embargo como consecuencia de la crisis económica, los modelos clásicos en la organización de recursos humanos están cambiando.

La retribución es un factor importante para retener a los mejores empleados, pero no el único. Los trabajadores valoran otras cosas, como la conciliación de la vida personal con la profesional, la posibilidad de promoción y el reconocimiento de sus tareas, las oportunidades de desarrollo profesional, la determinación justa de los salarios y la autonomía en la toma de decisiones, entre otros aspectos.

Hay que apostar por un modelo de retribución nuevo, los modelos de retribución clásicos se basan en un salario fijo anual y pueden resultar insuficientes para retener a los talentos de una empresa. La compensación total es un modelo más evolucionado. No siempre consiste en pagar más, sino en hacerlo mejor. La compensación total es más flexible, ya que el profesional puede diseñar su paquete retributivo según sus necesidades: salario, plan de pensiones, seguro médico, vehículo de empresa....